وبهذا أصبح لإدارة الموارد البشرية إستراتيجية تخطيطية وتنفيذية خاصة بها.. تعمل من خلالها على تحقيق الإستراتيجية الأم للمنظمة، وأصبح مدير إدارة الموارد البشرية أحدَ أعضاءِ – بل من الأعضاء المؤثرين - الإدارة العليا، الذين يرسمون السياسات، ويتخذون القرارات الإستراتيجية في المنظمة.. وأصبح الأفرادُ العاملين في إدارة الموارد البشرية من المتخصصين، فهم أخصائيون لهم دراسات خاصة، وقد احترفوا العملَ في مجال إدارة الموارد البشرية، وكان لتغير الدور بين إدارة الأفراد وإدارة الموارد البشرية الأثرُ الكبيرُ في توجه العديد من الجامعات الكبرى – آنذاك – إلى تغيير مسمى إدارة الأفراد إلى \"إدارة الموارد البشرية\". ويمكننا تلخيصُ نشأة وتطور إدارة الموارد البشرية في الآتي: - إن نشأة وتطور إدارة الموارد البشرية يعود إلى بروز أهمية الدور البشري في العمل.. ومدى أهمية هذا الدور في تحقيق رؤية وغايات وأهداف المنظمة، ومن ثم بقائها واستمراريتها، فنشأةُ وتطورُ إدارة الموارد البشرية يدلان على مدى اهتمام المنظمات بدورها الكبير داخل هذه المنظمات، فضلاً عن دورها في تنمية وتطوير أداء العنصر البشري المنوط به العمل داخل المنظمات.
نشأةُ وتطور إدارة الموارد البشرية: إنَّ تاريخ إدارة الموارد البشرية يرجعُ إلى قرنين من الزمان تقريباً، إلى عصر الثورة أو النهضة الصناعية، إذ بدأ التفكير في أهمية العنصر البشري، فبدأت الشركات والمنظمات الصناعية بإنشاء إدارات خاصة بالموظفين، تبحث في شؤونهم وتعتني بكل ما يتعلق بهم.. وسميت هذه الإداراتُ بمسميات مختلفة؛ منها: إدارة شؤون العاملين، إدارة شؤون الموظفين، إدارة الأفراد... إلخ. ومع اختلاف النظرة إلى العنصر البشري باختلاف تطور النظريات والمدارس الإدارية على مر العقود الزمنية، إلا أن هذا الاختلافَ لم يمنعِ التطورَ الموازيَ في الاهتمام بالعنصر البشري.. حتى ظهر مصطلحُ إدارة الموارد البشرية في بداية الستينيات من القرن العشرين، وظهور هذا المصطلح مَثَّل نقطة البداية لظهور مدرسة الموارد البشرية..! ومع ذلك استقر على تسمية الإدارة التي تهتم بالموظفين \"إدارة الأفراد\".. حتى عام 1980م تقريباً فغير مسمى \"إدارة الأفراد\" إلى \"إدارة الموارد البشرية\"، وإنَّ هذا التغييرَ لم يكن في المسمَّى فقط، ولكن كان في المضمون أيضاً، فدور إدارة الأفراد كان محصوراً في تنفيذ سياسات الموارد البشرية التي تضعها الإدارةُ العليا في المنظمة، أما دور إدارة الموارد البشرية فقد امتد إلى التخطيط والتنفيذ معاً في آن..!
التحفيز بالترغيب: أي أنّ إجبار العامل على عمله لا يمكن أن يُحقِّق أيّ تقدُّم على المستوى الإنتاجيّ، كما أنّ التحفيز المُستمِرّ من قِبل القائد، وتقديم الدوافع الإيجابيّة هو ما يدفع المورد البشريّ إلى العمل، والإنجاز، وتقديم أفضل ما لديه للمُنظَّمة. الميول الاجتماعيّة للإنسان: أي أنّ الإنسان في طبيعته يميل إلى المشاركةن والعمل ضمن الجماعة، وهو يتفاعل مع مَن هم حوله في المجتمع ، وكذلك الحال في العمل، حيث يسعى المورد البشريّ بشكل مُستمِرّ إلى العمل في بيئة جماعيّة تخدمُ مصالح المُؤسَّسة التي يعمل فيها. مقدرة الإنسان على التحكُّم والسيطرة: أي أنّ العنصر البشريّ هو المُسيطِر، والمُتحكِّم في العمليّة الإنتاجيّة؛ حيث إنّ الآلات مهما بلغت من دقّة لا يمكنها السيطرة على الظروف المختلفة، وغير المُتوقَّعة، كما أنّها لا تملك تقديرات للعواطف، والأحاسيس، والتخيُّلات التي يملكها العنصر البشريّ؛ فهي مُرتبِطة فقط بإرادة الإنسان، والدوافع التي يُحدِّدها وِفق ما يراه مناسباً. تطوُّر الإنسان وتنميته عمليّة داخليّة ذاتيّة: أي أنّ الإنسان يُطوّر، ويُنمِّي نفسه بنفسه؛ حيث يتحقَّق ذلك من خلال النموّ، ويكون تأثير هذا التطوُّر هو الأقوى؛ لأنّه نابع من الداخل، وهذا لا يعني أن يُترَك العنصر البشريّ ليُطوّرَ نفسه دون أيّ تحفيز ؛ إذ إنّه لا بُدّ من التشجيع المُستمِرّ، وإيجاد الجوّ المُلائم؛ لتشجيعه على السعي نحو النموّ ، والتطوُّر.
وفي عام 1980 ظهر انموذج الموارد البشرية عند ما ظهرت التشريعات الخاصة برفاهية الافراد ونظم الخدمة الصحية والامن الصناعي واصبحت ادارة الافراد مهنة اساسية لتطوير الجوانب الاجتماعية اضافة الى الجوانب الادارية. ومن اهم المصطلحات الاخرى لادارة الموارد البشرية هي:(ادارة الافراد، ادارة الخدمة المدنية، ادارة الوظيفة العامة، ادارة القوى العاملة، ادارة شؤون الموظفين). المادة المعروضة اعلاه هي مدخل الى المحاضرة المرفوعة بواسطة استاذ(ة) المادة. وقد تبدو لك غير متكاملة. حيث يضع استاذ المادة في بعض الاحيان فقط الجزء الاول من المحاضرة من اجل الاطلاع على ما ستقوم بتحميله لاحقا. في نظام التعليم الالكتروني نوفر هذه الخدمة لكي نبقيك على اطلاع حول محتوى الملف الذي ستقوم بتحميله. الرجوع الى لوحة التحكم
الموارد البشريّة كلمة (مَوَاردُ) هي جمع مَوْرِدَةُ، ومَورِد، وتعني في اللغة العربيّة: المخزون الذي يمكن السَّحب منه عند الحاجة، والمَوْرِدُ: هو الطريق، والمصدر، والمَنبَع، حيث يُقال: مَوْرِد رِزْق؛ أي باب رِزْق، وموارد الدَّولة؛ أي دَخْلُها، والموارد البشريّة هي: جملة الإمكانيّات، والطاقات البشريّة التي تتوفَّر في مجال مُعيَّن، والتي يمكن من خلالها تحقيق التنمية في مختلف القطاعات، والميادين. [١] وقد تعدَّدت التعريفات التي تُوضِّح مفهوم الموارد البشريّة، إلّا أنّها اشتركت في مضمونها الأساسيّ، حيث إنّ إحدى هذه التعريفات الشاملة تنصُّ على أنّ الموارد البشريّة تُمثّلُ كافّة الأفراد، والعناصر البشريّة التي تنتمي إلى مُؤسَّسة ، أو مُنظَّمة ما، سواء كانوا رؤساء، أو مرؤوسين، وهؤلاء مُنتَمون إلى المُؤسَّسة وِفق اتّفاق بين الطرفين، وينصُّ هذا الاتّفاق على أن يمارس الأفراد عملهم المطلوب منهم بكفاءة، وإتقان؛ بهدف تحقيق الأهداف الاستراتيجيّة للمُؤسَّسة، سواء على المستوى المادّي، أو المعنويّ. [٢] مراحل تطوُّر الموارد البشريّة تطوَّرت الموارد البشريّة بشكل كبير مع مرور الوقت؛ نتيجة ظهور الاتِّحادات، والتنظيمات المهنيّة، والتخصُّصات المُتعلِّقة بشؤون الأفراد ، بالإضافة إلى ظهور تشريعات العمل ، والعُمّال، وحدوث العديد من التغيُّرات في الناحية الاجتماعيّة، من قِيَم، ومعايير، وبذلك مرَّت عمليّة تطوُّر الموارد البشريّة بخمس مراحل رئيسيّة، وهي: [٣] مرحلة العبوديّة ونظام الرِّق: وهي المرحلة التي كان يتمّ فيها شراء، وبَيع العُمّال، والعبيد كأيّ سلعة، أو بضاعة، حيث لم يُشترَط وجود قسم لإدارة الموارد البشريّة في المُنظَّمة التي شملتها تلك المرحلة.
أهمّية الموارد البشريّة تُمثِّل الموارد البشريّة التي تتمّ إدارتها بشكل جيد مصدراً رئيسيّاً لنجاح أيّ مُؤسَّسة، أو مجتمع، حيث طغت أهمّيتها على الموارد الثقيلة (المادّية) في المُؤسَّسة، وتتلخَّص هذه الأهمّية في النقاط الآتية: [٤] تُمثّل الموارد البشريّة أداة مهمّة، وأساسيّة؛ لنَيل النفوذ، والاستقلال الاقتصاديّ. تُساهم العقول المُبتكرة من الموارد البشريّة في التقليل من الاعتماد على التكنولوجيا المُستورَدة. تُتيح الموارد البشريّة الفعّالة إمكانيّة زيادة الصادرات ، وبالتالي تنمية الاقتصاد، وتطويره. تُعتبَر الموارد البشريّة مُكمِّلاً أساسيّاً للثروة القوميّة، وهي بمثابة امتداد لها. تُعتبَر العقول المُبتكرة من الموارد البشريّة أداة تنافُسيّة عالَميّة، علماً بأنّ استقطاب هذه العقول أصبح يشكِّل ساحة للصراع، والتنافُس العالَميّ. خصائص الموارد البشريّة يمتلك العنصر البشريّ في المُؤسَّسة، أو المُنظَّمة (المورد البشريّ) مجموعة من الخصائص، والسمات التي تُمكّنه من تحقيق السيطرة الكاملة على عمله، مع ضرورة التحفيز المُستمِرّ له، وأهمّ هذه الخصائص: [٥] النتائج الجيّدة هي السلوك، وليست الإمكانيّات المادّية: أي أنّ الأدوات، والأساليب، والإمكانيّات مهما بلغت من تقدُّم، تُعَدُّ غير كافية؛ لتحقيق النتائج الجيّدة، والارتقاء بالأداء إلى مستوى عالٍ، إن لم يتمّ النظر إلى مستوى الموارد البشريّة؛ فسلوك العنصر البشريّ في العمليّة الإنتاجيّة هو ما يتحكَّم بالتقدُّم الآليّ، والإجرائيّ، والأدائيّ في المُؤسَّسة.
- نتيجة للقوانين الحكومية الخاصة بالحفاظ على الموارد البشرية، والقوانين الخاصة بالنقابات والاتحادات العمالية وغيرها، وانطلاقاً من إلزامية هذه القوانين للمنظمات، اتجهت هذه المنظماتُ إلى تكوين إدارة متخصصة باسم \"إدارة الموارد البشرية\" للتعامل مع هذه القوانين كي لا تقع تحت طائلتها وتتعرض لمخالفات وغرامات أو تهديد بالإغلاق. - أدت المنافسة الشديدة بين المنظمات (الصناعية والتجارية... إلخ) كأحد إفرازات العولمة إلى توجيه جل اهتمام هذه المنظمة إلى إرضاء العملاء، ويقين هذه المنظمات أن هذا الإرضاء لن يكون إلا من خلال جودة وتميز السلع والخدمات التي تنتجها وتقدمها.. ولن تتم هذه الجودة إلا من خلال جودة أداء العنصر البشري، فكان لزاماً على هذه المنظمات أن تلجأ إلى إدارة الموارد البشرية، التي تضع ضمن مهامها الرئيسية تطوير مفاهيم الجودة لدى العاملين، فضلاً عن تنمية مهاراتهم من خلال المناهج العلمية، والوسائل التدريبية الحديثة. - إنَّ التطورَ الاقتصادي العالمي الهائل، وكبر حجم الشركات، ومن ثم كبر حجم العمالة وما تجره من مشاكل متنوعة، فرَضَ الحاجةَ لإدارة متخصصة - وهي إدارة الموارد البشرية - للتعامل مع هذه المشكلات.