2- تشعر جهة الضبط بالجهة الإدارية التابع لها الموظف الموقوف بخطاب مفاده بأنه قبض على الموظف المذكور في قضية.. وبأنه موقوف لديها. 3- تقوم الجهة الإدارية بإصدار قرار بكف يد الموظف عن العمل اعتباراً من تاريخ القبض عليه ويعامل وفق المادة (19) من نظام الخدمة المدنية. 4- يجب على الجهة الإدارية تزويد هيئة الرقابة الإدارية تطلب فيه ما يلي: - صورة مصدقة مما يصدر بحق المذكور من القضاء الشرعي أو ديوان المظالم في الواقعة التي قبض بسببها. - صورة من قرار محكمة التمييز أو هيئة التدقيق بهذا الشأن. - صورة من القرار التنفيذي الصادر من الإمارة بهذا الشأن. - تعبئة بيان الحالة الوظيفية المرفق من واقع ملف خدمته وتصديقه من جهة الاختصاص. في حالة ورود ما تقدم ذكره كاملاً تقوم هيئة الرقابة والتحقيق بإعداد قرار اتهام تأديبي تمهيداً لإحالة الموظف المذكور إلى الدائرة التأديبية في ديوان المظالم لتطبيق إحدى العقوبات المنصوص عليها في المادة (32) من نظام تأديب الموظفين.
تنص المادة (35) من نظام تأديب الموظفين على أنه "لا يجوز توقيع عقوبة تأديبية على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في القرار الصادر بالعقاب أو في محضر مرفق به"، وبالتالي فإن التحقيق الإداري هو أساس قرار العقوبة على الموظف وبدونه يبطل هذا القرار حيث يوصف بعدم المشروعية. ولا يكفي لصحة قرار العقوبة أن يكون مستنداً في صدوره إلى تحقيق إداري وحسب، وإنما يتعين أن يكون هذا التحقيق مستوفيا كافة الشروط والمقومات التي تضمن أن يكون هذا التحقيق وسيلة حقيقية للكشف عن حقيقة المخالفات التي ارتكبها الموظف الحكومي. وعلى هذا الأساس، فإنه من المتعين أن يتم التحقيق الإداري مع الموظف الحكومي وفق ضوابط شكلية وإجرائية قصد بها أن تشكل ضمانات للمحال للتحقيق وحفظ حقوقه، بحيث يؤدي الإخلال بهذه الإجراءات إلى بطلان التحقيق، ويمتد أثر هذا البطلان إلى قرار العقوبة الصادر استنادا إلى هذا التحقيق. والتحقيق الإداري إما أن يكون رئاسيا، أي تتولاه الجهة الحكومية التي يتبعها الموظف، أو يكون تحقيقا يتم بواسطة النيابة الإدارية متمثلة في هيئة الرقابة والتحقيق، والسؤال المطروح هنا: ما هي الضمانات الإجرائية للتحقيق الإداري، خاصةً إذا علمنا أن عملية التحقيق نفسها تستخدم كوسيلة لتخويف وترهيب الموظفين أو الانتقام منهم لأي سبب كان في بعض الجهات الحكومية؟ بالرجوع إلى مواد نظام تأديب الموظفين، نجد أنها تطرقت بشكل مقتضب إلى الضمانات الشكلية فقط دون الإجرائية، فيما يتعلق بهيئة الرقابة والتحقيق، أي البيانات الشكلية في محاضر التحقيق، والتي ليست جوهرية بطبيعتها، ومن ثم لا يترتب على إهمال أي منها البطلان التلقائي للتحقيق، وذلك في المادة (11) والتي تنص على أن "يكون التحقيق كتابة ويثبت في محضر أو محاضر مسلسلة يبين فيها تاريخ ومكان وساعة افتتاحه وإتمامه وتذيل كل ورقة من أوراق التحقيق بتوقيع من تولى التحقيق ولا يجوز الشطب أو التعديل في أوراق محاضر التحقيق"، وتسري أيضاً هذه القواعد الشكلية على التحقيق إذا تم بواسطة الجهة الحكومية نفسها.
3- عدم تحليف المخالف اليمين: لا يجوز للمحقق الإداري إلزام المتهم بأن يكشف الحقيقة عن طريق تحليفه اليمين، لأن ذلك يضع المتهم في موقف حرج. 4- المحافظة على إنسانية المتهم وكرامته، وعدم استعمال وسائل الإكراه والتهديد بنوعيه لأجل الوصول إلى الحقيقة. 5- الاطلاع على محاضر التحقيق بموافقة المحقق وفي مكتب التحقيق. والهدف منه أن يقف المتهم على حقيقة التهمة المنسوبة إليه والرد على الأدلة التي تضمنها. الآثار المترتبة على تخلف إجراء جوهري من إجراءات التحقيق الإداري مثل: 1- عدم إجراء التحقيق الكتابي. 2- عدم سماع كل أو بعض أقوال المتهم المهمة في التحقيق. 3- عدم تحقيق أوجه دفاع المتهم الجوهرية منها على سبيل المثال، تعمد إغفال سماع شهود النفي أو عدم مناقشة شهود الإثبات فيما يدفع به المتهم أو عدم الاطلاع على الأوراق أو المستندات المهمة لمصلحته أو طرح دليل قاطع، ثابت وصحيح في مصلحته. أما الأثر المترتب على ذلك، فقد تكفلت الفقرة الثانية من المادة (35) من نظام تأديب الموظفين بالإشارة إلى أنه (ولا يجوز توقيع عقوبة تأديبية على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في القرار الصادر بالعقاب أو في محضر مرفق به)، وهذا يفيد بأن إجراء التحقيق خلافاً للأصول النظامية يؤدي إلى بطلانه لأن (ما بني على باطل فهو باطل)، وبناء عليه فإنه يحق للموظف أن يطعن في القرار التأديبي وفقاً للإجراءات المنصوص عليها في المادة الثالثة من قواعد المرافعات والإجراءات أمام ديوان المظالم الصادر بقرار مجلس الوزراء رقم (190) وتاريخ 16-11-1409 وذلك على النحو التالي: - يجب على الموظف أن يتظلم من القرار التأديبي أمام الجهة الإدارية التي أصدرته خلال (60) يوماً من تاريخ العلم به.